さかい「働コミ」Company登録事業者

• もともと男性が多い職場環境の中で、近年、管理部門（事務・経理）以外にも女性社員の採用が進んでいる。これに伴い、女性社員が現場業務に携われるよう、フォークリフト運転技能講習や衛生管理に関する講習を会社負担で受講させるなど、スキル向上の支援を行っている。
• 職場環境の整備にも力を入れており、女性用の更衣室やトイレはすでに整備を完了している。
• 産休・育休制度も整備されており、取得可能な体制が整っている。さらに、有給休暇については時間単位での取得が可能となっており、柔軟な働き方を支える制度を導入している。

• 女性社員の業務領域が拡大し、現場業務における多様性が向上している。講習受講を通じてスキルアップが図られ、業務効率の改善にもつながっている。
• 柔軟な休暇制度の導入により、従業員のワークライフバランスが向上し、職場の定着率やモチベーションの維持にも好影響を与えている。

http://www.osaka-nanbu.com/
https://theparkside-nanbu.com/（直営カフェ）

三天被服が一番大切にしているのは「お互いが得意を生かし、苦手を補い合う」ということです
そのため、会議ではみんなで得意と不得意を共有しています

https://santen-hifuku.net/
（https://sakacil.com/detail/?id=4178）

・退職者が減少したことにより、人材育成にかかる費用等が減少
・全従業員がどの部署でも対応可能となり、臨機応変に配置ができる
・休暇取得に対する罪悪感が薄くなり、家事・育児参加しやすい雰囲気ができている

企業紹介（PDF：193KB）

取組紹介（PDF：975KB）

取組紹介2（PDF：866KB）
性別に関わらない全部署への配置、時代に合わせた事業展開、働き方改革のためのチームの設置等社員のモチベーションを大切にする職場環境の実現に取り組んでいます。
また社員だけでなく、その家族も大切にできる働き方を大切にしています。

性別や年齢問わず生き生きと働ける環境、また情勢に応じて前向きに改善していける職場をめざします

• 当社では現在、事務職の従業員のほか、工場で勤務している女性従業員が1人います。工場勤務の女性従業員は、天井クレーンの操作業務を担当しており、専門的な技能を活かして活躍しています。
• 今後は、特に工場部門において女性従業員の採用を積極的に進め、人数を増やしていきたいと考えています。
• 女性がより働きやすい職場環境の整備を進めるためにも、女性従業員の人数を増やし、女性の視点や意見を積極的に職場づくりに反映させていくことが重要であると考えています。そのため、会社としても積極的に支援を行いながら、女性が活躍できる基盤づくりを推進していきたいです。
• 今後、健康経営優良法人取得をめざします。

• 当社では、男女ともに働きやすい職場環境の実現に向けた取り組みを進めています。
• 特に工場においては、夏季の高温環境下での作業が続くことから、熱中症対策としてスポーツドリンクを無料で提供する自動販売機を設置しています。

• 従業員の健康管理と作業効率の向上を図っており、今後も現場の声を反映しながら、快適な職場環境の整備を継続していきます。

・男女問わず育児・介護休暇の取得を奨励し、テレワーク制度の導入・改善にも取り組んでいる。
・テレワーク導入にあたっては、社員間で制度への認識に差があり、また業務上導入が難しい部署もあった。そこで、就業規則にテレワーク制度を明記し、制度の理解を深めるとともに、導入が難しい部署では月1回の試行と振り返りを繰り返し、社員とともに自社に合ったスタイルを検証した。
・また、男性社員が育休を取得する際には、周囲の視線や職場の雰囲気に気後れするケースも見られたため、制度の明文化とともに、取得しやすい環境づくりに力を入れている。
・半休・フレックス制度の活用を進め、現在は時間単位の有休も導入した。

男性の育児参加を支援するための取組
・男性の育児休暇取得率100％をめざしている。
・就業規則に育児休暇制度を制定してから、2人が取得し、取得率100％。
・女性が多い職場で、育児休暇取得に対する理解がある。
仕事と家庭・その他の取組が両立できるようにするための取組
・シフト時間に自由度があり、管理者の承認があれば変更可能。
・パート職員が正社員を希望する場合に対応するため、時短正社員制度を制定。
・現在、1人の時短正社員が在籍。
・特別な事情に対応する休職制度や、家族の介護等に対応する休業制度を就業規則に制定。

女性が働きやすい環境の構築と全年代に合わせた働き方改革を推進していく。新聞配達のデリバリー網を主軸に親和性の高い仕事の構築、活用で職場活性化をしていく。
新聞事業には沢山の職種があるので社内分業という形で一人一人に合う仕事の組み合わでより良い職場環境と収入の安定化の実現。またe-スポーツのチームを発足し、若い世代の社会参画にも力を入れていく.。

地域密着の職場環境で地域からの信頼を実感し、社会貢献度の高いやりがいを感じてもらえる。幅広い年齢層の活躍で家族のような職場感覚で長期活躍してもらう。
→　読売センター中百舌鳥のさかい「働コミ」ポイント（PDF：430KB）

• 性別に関係なく能力や成果を公正に評価する体制を整えている。その社員の意見を尊重しながら、管理職への登用についても積極的に提案を行っており、女性がリーダーとして活躍できる機会を確実に得られるよう努めている。
• 産休から復帰した社員に対しては、勤務時間の柔軟な調整が可能な体制を整えており、ライフイベントを経ても働き続けられる環境づくりに取り組んでいる。

• これらの取組により、女性社員がリーダーとして活躍する機会が増え、職場内の意識改革が進んでいる。性別に関係なく評価される風土が醸成され、社員のモチベーション向上にもつながっていると感じている。
• 産休後の柔軟な勤務体制により、育児と仕事の両立が可能となり、職場の安定にも寄与していると考えられる。

社員が働きやすい環境作りを意識し、フレックス制度やリモートワークの導入をしています。
（新たに採用する人材は女性を中心に完全自宅ワークの実現に向けて取り組む）。

https://wayback.co.jp/
（https://sakacil.com/detail/?id=8158）

（1）働きやすい環境づくり（短時間でも各自に合った働き方の推進）
（2）今まで培ってきた能力、技術を活かせる職場の提供
業種柄、高齢者の方が多く活躍している職場です。
その中でも前職でのスキルを活かし、現場で活躍してくれています。
障がい者の実習受入れを継続定期に行っています。

https://osaka-tatemono.jp/
（https://sakacil.com/detail/?id=12624）

• 当社では事務職・営業職のほか、収集運搬業務にも2人の女性従業員が従事しています。収集運搬業務は力仕事のイメージがあるかもしれませんが、収集車の運転なども業務に含まれており、女性従業員も安全に配慮しながら活躍しています。
• 会社全体として、有給休暇の取得や勤務時間の調整に柔軟に対応しており、子育て世代の女性従業員も複数在籍しています。お子さまの急な体調不良による休暇取得や、産前・産後休業、育児休業にも理解と配慮のある職場運営を行っています。
• 女性従業員の数はまだ多くはありませんが、社屋は8年前に全面改装を行い、清潔で快適な環境が整っています。更衣室・ロッカー・トイレは男女別に設置されており、ゆったり休憩できる部屋も完備するなど、女性にとっても安心して働ける職場環境を提供しています。

• これまで男性中心とされてきた収集運搬業務において、女性従業員が収集車の運転などを担当するようになり、業務の幅が広がりました。安全かつ丁寧な作業、きめ細やかな対応も評価されており、多様な人材が活躍できる体制が整いつつあります。
• また、子育てや家庭の事情に配慮した勤務時間の調整や休暇取得への柔軟な対応が、女性従業員の定着率向上に寄与しています。こうした取り組みは女性に限らず、全従業員の働きやすさの向上にもつながっており、職場全体の生産性や満足度の向上効果も生んでいます。

・部長職に女性を登用、女性や若者をはじめ、働きたい人が能力を発揮できるよう取り組んでいます。
・人材確保には近隣大学や専門学校からの紹介でプログラマーやWEBデザイナーを2~3年に1度雇用し、現在では主力社員に成長しています。
・女性起業家メンターを務めるなど、次世代の起業家育成にも携わっています。

https://pcrs.jp/
（https://sakacil.com/detail/?id=14588）

・職業生活と家庭生活との両立の支援には特に力を入れている。
・さらなる男女共同参画と働きやすい環境の実現に向けて「管理職・役員に占める女性労働者の割合を20%以上とすること」を目標として掲げており、その目標達成に向けて、次の取組を進めている。 　

• 積極的な広報活動: 女性が活躍できる職場であることを求職者に向け、積極的に広報活動を行っている。 　
• 職場風土の醸成啓発: 職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土の醸成啓発に取り組んでいる。 　
• 両立支援制度の周知徹底: 利用可能な両立支援制度に関する労働者・管理職への周知徹底を図っている。

・女性労働者の育児休業取得率が100%、男性の育児休業取得率が75%（2024年12月時点）という実績を達成している。育児休業取得平均日数は、女性が527日、男性が146日（2024年8月時点）となっている。
・社員が仕事と家庭を無理なく両立できるよう、環境が整備されている表れであり、社員のモチベーション向上にも繋がっている。

• コアタイムなしのフレックスタイム制を導入予定で、社員が始業・終業時間を自由に設定できる柔軟な勤務体制をめざします。
• 有給休暇は理由を問わず取得可能とし、心身のリフレッシュや家族との時間など、自由な目的で活用できる環境を整えます。
• 福利厚生の充実を図り、フィットネスジムの無償利用や食事補助制度など、健康と生活を支える取り組みを進めます。

https://etoden75.com/
https://sakacil.com/detail/?id=19655

• 社員のキャリアアップを支援するため、建築施工管理技士をはじめとする業務に必要な資格取得にかかる費用を会社が全額負担し、資格取得者には資格手当を支給しています。
• 社員が仕事と家庭を両立しやすい環境を整備するため、業界では早い段階から完全週休2日制を導入しています。また、社員の健康に配慮し、夜勤が発生した場合は、翌日は必ず休暇としています。
• 家族の事情による急な休暇等にも対応できるよう、フォロー体制の整備を行っている。

• 何でも話せる雰囲気が醸成された。
• 休暇や早退が取やすい職場で、子育て中の従業員が無理なく働き続けることができる。

• 社員一人ひとりが安心して働ける職場環境づくりに取り組んでいる。清潔で快適な職場を整えるとともに、経歴や国籍に関係なく多様な人材を受け入れ、誰もが活躍できる環境をめざしている。
• また、働きやすい環境づくりにも取り組んでおり、2024年には男性社員が育児休業を取得するなど、育児や家庭の事情にも柔軟に対応している。その他の社員も有給休暇を取得しやすく、家族の急な体調不良等にも配慮がなされるなど、社員一人ひとりの事情に寄り添った職場風土が根付いている。
• さらに、何か課題や意見があれば、社内会議で意見を出し合い、課題を共有・解決する文化が定着している。

• 多様な価値観を尊重する風土が根付き、互いを思いやる文化が育まれている。
• 様々な視点からの提案が生まれ、業務改善や新しい取組に繋がっている。
• 何かあればすぐに話し合える環境が整っていることで、問題が大きくなる前に対応できる体制ができている。

(1)世間が持つタクシー乗務員へのイメージとそのイメージがもたらすマイナス要素の払拭
(2)業界のリーディングカンパニーとしてあらゆる世代・性別・国籍の社員が活躍できる職場環境づくり
・女性専用固定給求人の設定および女性乗務員の教育
・事業所内保育所併設
・土日休み可能、勤務時間調整可能 ・女性専用車両の導入
・女性専用車両の導入
・女性社員同士での意見交換会『女子会』の実施

・女性乗務員が増員し、職場が明るくなった。
・男性乗務員同様の活躍により、売上が向上した。
・女性社員に対する管理職の理解が進んだ
・年齢層が分散された（若返った）
・従業員の子供と触れ合う機会が増え、職場の雰囲気が明るくなった。
→　大阪第一交通株式会社のさかい「働コミ」ポイント（PDF：585KB）

取組紹介（PDF：585KB）
責任を持ってお客様の命をおあずかりするために、ドライバーが安心して乗務できる「働き方」を大切にしています。
企業内保育所の設置等ドライバーをはじめ社員だけでなくその家族も大切にする職場環境の実現に取り組んでいます。

http://osaka-taxi.0152.jp/
（https://sakacil.com/detail/?id=11253）

女性同士で集まり、勉強する機会ができたことで同じ女性としてどのように働くべきかを共に考えることが出来、意欲向上に繋がった。
また、女性管理職研修から執行役や店長が誕生し、将来の目指すべき女性像として活躍している。

企業紹介（PDF：211KB）

取組紹介（PDF：887KB）

取組紹介2（PDF：1,269KB）
スタッフ（従業者）が、自分の生活スタイルを大切に働き続けていけるよう、各種制度だけでなく、職場内で上司、同僚、部下がお互いの事情等を話せる雰囲気づくりも大切にしています。
また、スキルアップをめざすためのフォローアップ体制も充実しており、スタッフ（従業者）が最大のパフォーマンスを発揮できる適材適所な職場環境の実現に取り組んでいます。

https://www.hikkoshi-sakai.co.jp/
（https://sakacil.com/detail/?id=13784）

・ワークライフバランス推進
当社経営方針「従業員と家族の幸福」および行動指針「すべての人を大切にする」のもと、全従業員にとって働きやすい環境を整え、全従業員が十分に能力を発揮できるよう、全社的な発信を行い、ワークライフバランスを推進しております。
・女性活躍推進
結婚・出産・育児などのライフイベントとキャリアの両立に課題を抱える女性従業員の活躍推進の支援を実施し、一定の成果を上げております。
・障がい者雇用活躍推進
「誰もが活躍できる職場の創造」をコンセプトとして、2015年6月に「株式会社ジェイコムハート」を設立しました。 障がい者の雇用促進・活躍推進に実績を上げております。
・シニア活躍推進
一定の要件を満たす希望者全員が65歳まで引き続き活躍できる機会を創出します。また、定年を迎える前に、退職後を見据えた人生設計を考える機会と情報を提供するなど、公私にわたる豊かな環境実現のサポ-トに取り組んでおり、一定の成果を上げております。
・LG BTQ理解促進
「性的指向」「性自認」にかかわらず誰もが安心して働ける環境を目指し、研修や情報発信を通じたLGBTQについての理解促進や、相談窓口の設置等を実施し、個々の能力を発揮できる職場づくりを実現しております。

育児休業の取得を希望する従業員に対して、円滑な従業員の育児休業の取得及び職場復帰を支援するために、育休プランを作成し実践しています。
女性も過ごしやすいきれいな職場環境の為、共有スペースの改装。

育児休暇の後も、仕事が保証されているので、長く働いてくれるスタッフが増えた。長く働いてくれているので、一定期間休んでも、戻ってきたらすぐにコミュニケーションが取れる仲間が増えてきた。そのことでさらに育休を取りやすくなったと思う。
子供の体調不良でお休み等もあるが、お互い様の精神でフォローしあってくれているので、チームワークは強まっている。

取組紹介（PDF：480KB）
チームワークを1番大切に、何でも話せる雰囲気づくりや風通しの良い職場環境の実現に取り組んでいます。
社員の「成長したい！」という情熱を大切にしながら、その時々の事情に対応した「働き方」を相談できます

https://www.bukken-logi.co.jp/
（https://sakacil.com/detail/?id=16905）

（1）育休取得率の向上
（2）労働時間の希望制（夏休みなど長期休暇も！）
（3）毎週ノー残業デーの設定
（4）資格取得支援、セミナー参加の推奨
（5）レクリエーション（家族全員参加OK！）
（6）ハラスメント相談窓口設置

（1）育休取得後の職場復帰100％
（2）所定外労働時間の10％削減
（3）自発的な資格取得の志望
（3）従業員からの要望提案

https://www.big-advance.site/c/161/2571

• 性別に関係なく、誰もが安心して働けるよう、職場の衛生面や設備の改善に取り組み、働きやすい環境づくりを進めていきたい。
• 女性専用トイレを整備し、女性が働きやすく、清潔で快適な職場環境を整えたい。
• 社内の教育体制については、さらなる充実の余地があると考えており、特に若手社員が安心して長く働ける環境づくりが今後の課題。OJTやマニュアルの整備、スキルアップ支援などを通じて、教育体制の充実を図り、社員が安心して成長できる環境を整えていきたい。

（1）(集中力、生産性の低下につながるため)残業はゼロ
（2）夏季休暇（4日）は7～9月頃に自由に取得できる
（3）有給休暇申請は100%承認
（4）子育て中の従業員は勤務日数、時間を自由に設定可
（5）時間有給休暇制度

（1）従業員は自身の強みを活かしながら仕事を楽しんでくれているようで、生産性は高いと感じる。
（2）ピーク時を避けて安く旅行ができるので、社員はリフレッシュできてモチベーションも高いと感じる。
（3）子供さんが急に熱を出そうが、急に遊びに行きたくなろうが、休みたいときにいつでも休めるので、社員は喜んでくれていると感じる。
（4）子育て中の社員から、「友達にいつもうらやましがられる」とのコメントがあった。
（5）社員より「有給休暇を小分けできるので、より自由な休みの使い方ができて嬉しい」とのコメントあり。
・これらの制度を始めてからは職場の雰囲気がグッとよくなり、業績面での向上にもつながっている。
・従業員の半数以上が女性に

企業紹介（PDF：192KB）

取組紹介（PDF：822KB）

取組紹介2（PDF：770KB）
堺市の伝統産業である包丁の表面仕上げ・柄付・販売を行っている事業所です。
品質に徹底的にこだわり、世界に通用するオリジナルブランドの包丁作りを続けるため、職人さん（従業者）にのびのびとストレスなく仕事をしてもらえる職場環境の実現に取り組んでいます。

http://konosuke-sakai.com/
（https://sakacil.com/detail/?id=8282）

自らの仕事に意義を感じ希望と誇りを持って働ける、多様性を包摂する文化・風土を醸成した職場環境

社内有志によりダイバーシティワーキンググループとして推進活動を実施
　・ダイバーシティ通信の配信
　・ワークショップ型講演会の開催
　・課題別座談会の実施
　・活動内容を社内報に掲載

ダイバーシティ通信の配信により社内でのダイバーシティの認知度が徐々に上がってきました。
またワークショップ型講演会に参加した従業員は自身に偏見があると気づき多様性に対して意識してもらうことができたと感じます。

https://www.sakai-chem.co.jp/
（https://sakacil.com/detail/?id=8347）

• これまで、工場での業務は男性のみが従事していたが、今後は女性も積極的に受け入れ、女性も働ける環境づくりを進めていきたいと考えている。
• また、現在70歳以上の従業員が3人在籍しており、今後も高齢になっても働き続けられる職場づくりをめざしている。

• 女性社員が少人数ながらも安心して働き続けられる環境づくりに取り組んでいる。
• リフレッシュ休暇制度を導入し、長期休暇や半日単位での取得を可能としている。これにより、学校行事への参加や海外帰省など、私生活との両立を支援する柔軟な運用を行っている。
• また、営業理念に「幸（しあわせ）」を掲げ、従業員の働きやすさとやりがいを重視した職場づくりを推進している。工場内の環境改善にも積極的に取り組んでおり、スポットエアコンから大型エアコンへの更新を行うことで、快適な作業環境の整備を進めている。

• 柔軟な休暇制度の導入により、社員の満足度が向上し、離職防止や定着率の改善につながっている。海外帰省や学校行事への参加が可能となり、家庭との両立が実現している。
• 空調設備の改善により、夏場の体調不良による欠勤が減少している。快適な職場環境の整備は作業効率の向上にも寄与しており、経営理念の浸透によって従業員の意識向上と職場の一体感が醸成されている。

• これらの取り組みにより、社員の有給休暇取得率は以前の40％から70％へと大きく向上しました。ワークライフバランスの改善が進み、職場内では互いに協力し合う風土が醸成され、生産性の向上にもつながっています。
• 育児と仕事の両立が可能となったことで、離職率の低下にも寄与しており、社員の定着率向上にも効果を発揮しています。
• 工場現場においても、女性が技術職として継続的に活躍できる環境が整いつつあり、企業全体としての多様性と持続的成長に寄与しています。

・5日間連続有給休暇取得を推進
・テレワークの導入やDX化を進め、全体最適化をめざした業務改善を実施
・長期間の育休取得のため、育休取得プランを作成し、出産後のフォロー体制を整備
・資格手当等の手当を充実
・オープンファクトリーや家族向け工場見学の実施
・毎年のお楽しみ社員旅行（5年に1度は海外へ）

・残業時間が削減されてワークライフバランスの充実が進み、有給休暇取得率も78%に上昇しました（2023年度実績）
・長期間の育休取得モデルケースを作ることができ、今後の希望者に対応できるようになりました
・パフォーマンスの向上や業務改善に対して社員が積極的になりました
・工場の3Sが促進されました
・社内コミュニケーションの活性化に繋がりました

https://www.sharpchem.co.jp/

「人を基軸におく経営」を基盤としたダイバーシティ・マネジメントを経営の柱の一つを考えております。
2011年より女性活躍推進の本格展開、2024年より定年延長（60歳から65歳）とあわせて人事・処遇制度の見直しを行います。
「一人ひとりの成長の総和がグループの発展の基盤」の考えのもと、従来以上に多様な人材が挑戦・成長し、成果を創出する風土へとつなげていきます。

社会保険適用要件を満たすパート社員の、契約社員や正社員への登用を積極的に行っている。
現在、製造にかかわる23人の女性社員のうち9人（約40%）が、正社員もしくは契約社員へと昇格している。

収入が安定かつ上昇するため、意欲のある社員のモチベーションアップならびに定着につながっています。
昇格を告げると、とても感謝される制度で、昇格後もさらに意欲的に仕事に取り組んでくれます。

取組紹介（PDF：1,044KB）
社員それぞれの事情を、社員同士でフォローする「助け合い」と「お互い様」の意識が共有されており、世代を超えた社員同士が日々のコミュニケーションを大切に活躍できる職場環境の実現に取り組んでいます。

https://www.dai-sho.co.jp/
（https://sakacil.com/detail/?id=19199）

誰もがより一層働きやすい職場に向けて、次のことを進めていきます。
（1）くるみんの取得
（2）生産現場の女性活躍推進
　熱処理工場では、作業員＝男性というイメージがあるが、もっと作業内容を精査して、女性が担当できる作業を確立し、受け入れ体制を整える。
（3）企業主導型保育園 共同利用の検討
（4）定年齢引き上げ（60歳→65歳）

（1）パパ育休取得 100％
（2）高齢者雇用（70歳以上6人 65歳以上3人）
（3）保育所利用の女性社員の早出・残業免除
（4）健康経営の取組

（1）会社全体が、出産＝パパ育休取得という自然な育休取得となっている。
（2）再雇用後の65歳以降も引き継き仕事続けてくれる人が増えてきた。
　70代の最高勤続年数が36年を筆頭に、永き技能の伝承にも一役買ってくれている。
（3）この取組をきっかけに子育て世代の女性の理解が深まった。
（4）熱中症対策には、毎年色々な意見の提案が増え、且つ採用している案件も増えた。

http://dainetsu.co.jp/

(1)多様性を尊重する職場環境。
(2)家庭と仕事の両立を応援します。彩のある人生にしましょう。
(3)働きやすい環境でこそ、上質な商品が生み出されます。
・小さな子どもがいても、活躍できる職場。
・育休・産休が取れ、職場復帰ができる。
・定年後の再雇用もあり、パートからの社員雇用も実施。
・年齢、国籍、性別関係なく活躍できる職場環境。

おかげさまで、16歳～70歳以上の方が現役で活躍しています。
誰かが休んでもみんながカバーする、また、休んだ人も出勤した時はしっかり働いてくれます。
社長である僕自身も子供の行事に積極的に参加できております。
社員・パート関係なく、お客様への商品の質の追及を考えて日々働いてくれています。
風通しが良く、互いが多様性を受け入れ、支えあいの職場環境を目指せています。

取組紹介（PDF：740KB）
年齢が10代から70代の人、外国にルーツを持つ人、障害のある人等多様な社員がおられます。何かあれば、理解し合えるまで話し合い、それぞれの個性を認め、社員と会社の両方が成長し続けられる職場環境の実現に取り組んでいます。

https://deai-syoukai.com/
（https://sakacil.com/detail/?id=5211）

• 男性育児休業制度の導入（2021年度～）
• 女性の育児休業からの復職支援（復職率100％）
• パパ・ママ育休制度の導入
• 子の看護休暇・短時間勤務制度の対象を小学校6年生まで延長
• リフレッシュ休暇制度の導入
• 本社食堂のリニューアル及びオフィスグリコの導入による職場環境の快適化

• 男性育児休業の取得が高水準で推移しており、育児に参加しやすい職場の雰囲気が醸成されている。
• 女性の育児休業からの復職率が100％を維持しており、復職しやすい環境が整っている。
• 食堂の快適化により、従業員がリラックスできる空間が提供され、職場の満足度向上につながっている。
• リフレッシュ休暇等の制度により、プライベートの充実が支援され、働きやすい職場環境の構築に寄与している。
• 育児や介護との両立支援制度の拡充により、従業員の多様なライフスタイルに対応した柔軟な働き方が可能となっている。

楽しく働ける職場環境を目指します！
楽して儲けれるオンリーワン企業を目指します！
・女性社員専用のトイレの設置
・勤務時間を見直し、土曜、日曜の完全休業にすることにより、年間休日を増加
・それぞれの事情に合わせた働き方ができるよう、パート従業員については、勤務日、勤務時間を個別設定
・非正規雇用（パート、契約社員等）からの積極的な正社員登用

・将来的にも安定した会社経営をしていくための「働き方」について、社内全体で考える雰囲気ができている。
・業務の多能化、ローテーション化を進めることによる、休暇を取りやすい体制作りができている。

取組紹介（PDF：424KB）
勤務時間を見直し年間休日を増加させる、男性社員の育児休業取得の推進等現在進行形で「働き方」の変革に取り組んでいます。
社員の人間性を大切に、社員それぞれの「働き方」を大切にしています。

http://www.hiten.co.jp/
（https://sakacil.com/detail/?id=1199）

（1）在宅ワークの導入で家族の時間を取りやすく、結婚や子育て中の女性も働きやすい環境づくり
（2）男性の育休取得推進
（3）有給が取りやすいシステム導入
（4）仕事の効率化UPに繋がるシステムやDX導入

・有給休暇の平均取得日数：14.0日
・役員・管理職の女性比率：役員50％　管理職20％
・入社3年後定着率：90％以上
・平均残業時間：月20時間以内

https://mark3.co.jp/
（https://sakacil.com/detail/?id=16746）

• 「自己紹介メモ」の作成と情報開示：春、夏の定期異動により職員の構成が変化することや、店舗テナント入居フロア構成上4階と5階に分かれて業務を行っており、日常的な職員間のコミュニケーション機会は限定的となるため、その解消策として、「自己紹介メモ」の作成と情報開示に取り組み、お互いをよく知ることによるコミュニケーション深化を目指し、更に「自己紹介メモ」を踏まえたテーマ別等の座談会を開催します。
• 外部機関とダイバーシティ推進についての交流を図り知見を深めます。

• ワークライフ・マネジメントの実践：仕事と育児・介護との両立支援策の整備に加え、ノー残業デー週2日の実施や計画的な休暇取得、家庭生活との両立支援等に取り組み、個々人の「ワークライフ・マネジメントの実践」を推進しています。
• 女性のキャリア開発の推進：女性が将来的なキャリアビジョンを描きながら働くことができるように、メンター制度の導入や、研修・フォーラムを開催する等の支援を行っています。

• 仕事上の責任を果たし、やりがいや充実感を感じながら働く一方で、子育てや介護の時間、自己研鑚や社会貢献活動など個人の時間も大切にすることで豊かな生活を送ることができ、一人ひとりが生き生きと輝きながら自身の個性を発揮できるようになりました。それらにより、事業主として次世代育成支援対策推進法に基づく「プラチナくるみん」認定を取得を取得することができました。
• 女性のキャリア開発を推進させることができ、女性の活躍推進に関する取組みの実施状況が優良な事業主として、厚生労働大臣の認定「えるぼし」の2段階目（2つ星）を取得しました。

• 「自己紹介メモ」の作成と情報開示：春、夏の定期異動により職員の構成が変化することや、店舗テナント入居フロア構成上4階と5階に分かれて業務を行っており、日常的な職員間のコミュニケーション機会は限定的となるため、その解消策として、「自己紹介メモ」の作成と情報開示に取り組み、お互いをよく知ることによるコミュニケーション深化を目指し、更に「自己紹介メモ」を踏まえたテーマ別等の座談会を開催します。
• 外部機関とダイバーシティ推進についての交流を図り知見を深めます。

• ワークライフ・マネジメントの実践：仕事と育児・介護との両立支援策の整備に加え、ノー残業デー週2日の実施や計画的な休暇取得、家庭生活との両立支援等に取り組み、個々人の「ワークライフ・マネジメントの実践」を推進しています。
• 女性のキャリア開発の推進：女性が将来的なキャリアビジョンを描きながら働くことができるように、メンター制度の導入や、研修・フォーラムを開催する等の支援を行っています。

• 仕事上の責任を果たし、やりがいや充実感を感じながら働く一方で、子育てや介護の時間、自己研鑚や社会貢献活動など個人の時間も大切にすることで豊かな生活を送ることができ、一人ひとりが生き生きと輝きながら自身の個性を発揮できるようになりました。それらにより、事業主として次世代育成支援対策推進法に基づく「プラチナくるみん」認定を取得を取得することができました。
• 女性のキャリア開発を推進させることができ、女性の活躍推進に関する取組みの実施状況が優良な事業主として、厚生労働大臣の認定「えるぼし」の2段階目（2つ星）を取得しました。

変則労働時間の導入により、保育園のイベント、急な体調不良でも欠勤にならないような制度に、みんなで助け合うを当たり前にする。

女性を採用したことで、職場の空気も良くなり、また、女性の強みを活かした業務をこなしてくれており、とても助かっています。

取組紹介（PDF：522KB）
「職場の働き方に合わせるから、職場がその人の働き方に合わせるに」をめざし、柔軟な働き方を選択できる職場環境の実現に取り組んでいます。みんなで助け合うを当たり前にすることで、子育て中の保育園・学校のイベントだけでなく、急な体調不良などの際も自然に対応ができています。

職員間の交流イベントを活性化します。（コロナ禍で中断していたグループ全体の交流する機会を増やす、新たなイベントの企画）
多文化共生をめざします。（国籍・文化・宗教などに捉われず、違いを認め尊重し合う環境づくり）

・メンター制度の導入
・福利厚生の充実（院内トレーニングジム設置・誕生日プレゼント、婚活イベントの充実、健診費用の補助など）
・健康増進企画の開催（スポーツテスト、球技大会・運動会、バドミントン・フットサル教室、クラブ活動推進）

グループが拡大し接する機会が少ない職員同士でも、イベントををきっかけに会話がスムーズになり、理解が深まった。イベントの家族参加も推奨しているため、職場とは違う表情に触れることで職場内の雰囲気が良くなりモチベーションがアップ。
業務の効率化や離職率の低下、男性の育休取得率UPに効果がみられました。

管理職に女性が多く、女性が活躍できる職場です。また障害者手帳を所持する方を雇用し、在宅ワークやダブルワークに対応するなど、働きやすい環境作りにも配慮しています。

事業所の事業自体が、多様性のある職場作りを推進していく仕事なので、職員にもその意識が根付いていると感じます。すべての職員が自発的に行動・発言しやすいように、ユニポスを導入し、心理的安全性の高い職場作りを心掛けています。

https://www.source1789.com/
（https://sakacil.com/detail/?id=25224）

従業員の生活向上と自己実現を目指すことで、定着率の良いみんなが働きやすい職場を理想としています。

新社屋を設立し、労働時間短縮、働き方改革等に繋がるデジタル化をより一層進めていきます。それにより地域の雇用促進にも微力ながら貢献したいと考えています。

・歯科技工のデジタル化を進め、時間外労働の削減に取り組んでいます。
・弊社は「ちゃんとつくる」を指針とし、歯科技工士として真っ当な製品を納めることに加え、社会人として礼儀正しく責任感のある立ち居振る舞いをすること、プロフェッショナルとして自身を磨き上げることの大切さを社員に伝えています。
・女性の採用を積極的に行い、時短勤務など、その人に合わせた勤務日、勤務時間を導入しています。

・デジタル技工の導入による労働時間短縮は、精神的な負担を軽減し、大変大きな成果だと感じています。また、若手技工士でも熟練を要する高精度の技工物を作製することができ、技工士不足の中にあっても歯科医院と患者様へ提供する歯科技工物の品質向上が可能となりました。
・柔軟な勤務日、勤務時間を導入することによって、様々な方とのご縁が生まれ、職場の活気にも繋がっています。

・サンキューカードの運用・メンター制度で新入職者のメンタルサポート・WEBを用いで福利厚生の情報や健診、研修会の案内を情報共有（職員向けのみまもりあい、YouTubeにてタイムリーな情報を受け取ることが可能）
・職員大運動会、球技大会・サークル活動・理事長先生、管理部長との食事会の機会（感染症対策で近年ではオンラインを活用）
・法人内の委員会活動

1、ママさん達が働きやすい職場をスタッフと一緒に作っている。

• 【子連れ出勤】 勤務時間内のお迎えや公的行事の中抜けなどもOK
• 【福利厚生】 定期的なBBQなど子どもだけではなく夫を含め家族みんなで参加
• 【環境整備】 トイレにおむつ交換台などの設置

2、代表以外の管理職や重要な役職はすべて女性登用。（人柄・能力主義）
3、残業の削減：月10時間以内を基準に。
※デイサービスは夕方送迎が渋滞にはまることが多くゼロにすることが困難なため高速道路の使用など可能な限り時間短縮が図れる方法を模索。

1. 社内のダイバーシティ意識を向上させ、性別を問わず働きやすい職場環境を醸成している。
2. 社内の横の繋がりが強化されることにより、キャリア形成の支援を実現している。
3. 女性活躍に関するネットワークが社内外で構築されている。

介護休業に関する現行の社員規定は法令に準拠した内容となっているが、実際の運用においては、従業員のニーズに応じた柔軟な対応を行っており、法定基準を上回る取り扱いがなされている。こうした実態を踏まえ、今後は社員規定の改訂を視野に入れた検討を進める。
従業員から幅広く意見を収集することを目的に、これまで中百舌鳥キャンパスプラントで実施していた従業員アンケートを、全社規模へ拡充することについて検討を進める。

• 介護に関しては、最長6カ月の長期休業を認めており、従業員が安心して近親者の介護に専念できる体制を整えている。復職に際しても、時短勤務や勤務日数の調整を通じて、復帰時のストレス軽減に努めるなど、会社として積極的に支援を行っている。
• 子育て世代に対しては、時短勤務を中心とした柔軟な勤務体系を導入し、長期的に働き続けられる職場環境の整備に取り組んでいる。
• また、2年に一度、堺市消防局の協力のもと、中百舌鳥キャンパスプラントで「救命入門コース」の実地研修を実施しており、従業員の緊急時における初期救命対応力の向上を目的として、継続的に取り組んでいる。

• 介護や子育てに関する柔軟な勤務形態や休業制度については、従業員の間に広く浸透しており、必要に応じて個別相談にも対応している。
• 勤務時間は前年と比較して約8％減少しており、従業員一人ひとりがライフステージに応じた働き方を実現しやすくなっている。

関西電力グループでは、10年にわたる「ダイバーシティ推進方針を2022年「ダイバーシティ＆インクルージョン推進方針」に改正し、
(1)一人ひとりの「ちがい」を尊重し、受け入れ、活かし、多様な価値観や発想を組織の力にすることで、イノベーションを創出し、競争力ある企業グループを実現する。​​​​​​
​​​​​​​(2)性別、年齢、国籍、障がい等の属性やライフスタイル、キャリアにかかわらず、誰もが能力を最大限発揮できる働き方の実現と職場風土の醸成をめざす。
を柱に、多様性を重視した採用の継続、各種研修、セミナー、交流会など、多様な取組みを展開中。

https://www.kepco.co.jp/

高付加価値の市民サービスを提供するため、堺市職員ワーク・ライフ・バランス計画に掲げる施策を推進し、生産性向上をめざす柔軟な働き方の実現や多様な人材が活躍し達成感が得られる環境整備等に取り組んでいます。

・積極的に管理職に女性を登用することで、意欲と能力のある女性が活躍する場が広がりつつある。
・係長級昇任試験における女性職員の受験率が向上するなど、女性職員のキャリア形成に対する意識の変化が見られる。
・男性職員の育児休業取得率が大幅に上昇した。