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庁議議事要旨 平成22年4月13日

更新日:2012年12月19日

市長挨拶

 来週の海外出張についてです。4月19日(月曜)から4月25日(日曜)まで、ベトナム社会主義共和国およびカンボジア王国を訪問する。 ベトナムは、昨年9月の本市への総領事館開設のお礼を申し上げるため訪問する。
 カンボジアは、昨年開催した堺・アセアンウィークの際、国営テレビを通じて本国での堺のPRにご協力いただき、情報大臣からもご招待を受けて訪問するもの。
 両国の大臣と直接お会いし、今後の交流拡大についても話し合いたいと思っている。1週間ほど不在となるが、よろしくお願いする。

付議案件1 平成22年度人材育成の取組方針(案)について ・・・総務局

総務局長 案件説明

田村副市長

 若い頃、よく先輩に、2階級上になったつもりで仕事をしろと言われた。人材育成重点取組体系のなかに、役職に応じた役割の認識、役職に応じた基本の徹底とあり、これは課長なら課長という役割に応じて組織をマネジメントしなさいという意味だと思う。そうした意味はよく分かるが、冒頭に言ったように、管理職は自分の役職の範囲を超えるところまで意見を言わなくてはいけないと思う。とすると、役職に応じた役割の認識という言葉は、どちらを向いているのか、どういう意味か。

総務局長

 両方の意味がある。特に課題にしているのは、マネジメント力の強化。当然これから管理職をめざす方々には、そうした認識に立っていただく。例えば、新任課長・係長研修のなかにもマネジメント研修項目も盛り込んでいきたい。そのなかで、そうした意識を持っていただくということが重要。片方だけをめざすのではなく、両方の意味を持たせている。

田村副市長

 ある階級になって、自分の部下をきっちりマネジメントするという意味で、役職に応じた役割を認識して務めるというのは、そのとおりだ。更に、課長になったら、部長になったつもりで積極的にものを考えていただきたい。両方というのはそういう意味か。

総務局長

はい。

市長

 りそなホールディングス会長の細谷氏の話を聴いたことがある。国鉄改革の時、分割民営化の事業をされた方で、大きな波のなかで、国鉄という大きな組織を動かし、小さく機動性のある組織にしていくということをされた。その後、りそなに移られ、りそなは業績が悪かったが、最近では回復している。
 講演を聴いて面白かったのは、「ABC経営」という話。(A)当たり前のことを(B)バカになって(C)ちゃんとやるという意味。それをABC経営と言っている。本来の自分の職務である、課長は部長を補佐して、且つ、部下も管理・監督するという当たり前のことをきちっと出来るのかということだ。そういう意味でABC経営はABC管理でもある。
 また、部下が特に良いことをした時、カードを渡す。カードが何枚か貯まったらインセンティブを与えるようだ。皆さんは、部下にカードは渡さなくてもいいので、カードに代わる「よくやった」という言葉を頻繁にかけていただけたら、部下もモラールが上がっていくだろう。

会計管理者

 トップが政策形成能力の向上を図るため、課長を中心に人材育成するということは良いことであるし、そのため市長が直接研修することも、トップの意向が解り良いことだ。また、新任課長に夜を徹しての宿泊研修を行うことも非常に良いことだ。
 ただ、新規採用3年目で、育てた人材が育てきらないうちに異動する、もう少し置いておいたらうまく育つというところを新採3年目で異動してしまう。最近は、新採異動年数の基準がゆるくなってきたが、まだまだ3年で異動させている。新採職員への職場での研修がうまくいっていないようだが、いかがなものか。

財政局長

 2年半ほど職員研修に携わってきた。新採職員の研修では、入庁して1から2年は活発な議論がなされ、きちんとした発言もするので外部講師からの評価も高い。しかし、3年目ともなると、特に管理部門の職員は元気がなくなる。4年、5年目と年数が経つにつれ、全体として元気がなくなっていく感じがあった。しかし、区役所などに入った職員は、本庁に異動して研修もがんばろうという意識があるようで積極的であった。そういう意味で新採職員のなかでも3年目くらいで違いがあるのかと思う。

会計管理者

 職員によっては、もう少し同じ部署に置いておいても良いのではないか。あるいは2年で異動させても良い職員もいるかもしれない。やむを得ず3年で異動させるというところがあるのではないか。

総務局長

 配属される部署にもよる。専門性が求められる部門もある。また、人材育成の途上というところもある。新規採用の異動時期を原則入庁3年のところを、3から5年と幅を広げた経過はある。3年間できちっと育成することが基本。そこは上司が徹底していただきたい。
 ただ、3年目ともなると理想と現実という部分もあり、だんだん意識が低くなるところもある。そこをどう上司がサポートするかが大切だ。

会計管理者

 私が入庁した昭和49年頃は、1つの係の仕事を長くさせていただいた。1つの係のことをするだけでも1年で覚えるのは大変。課という単位では、係が3つ、4つあって全部違う仕事という場合など、もう少し融通を利かせていただいたらと思うが、いかがか。

堺病院事務局長

 人材育成には体系的に取り組まれているだろうが、なかなか結果が出にくい状況があると思う。仕事が忙しくて職場研修ができないといった状況もあるのではないか。その実態と今後どのようにしていくのかというところを教えてほしい。
 OJTが重要である。その中で人事評価は人材育成の一つのツールではないかと思っており、そのことを通じて職員の長所、短所をとらまえたメニュー作りをしていただきたい。
 総務局で考えるメニューと現場で考え求めているメニューを連携してもらって、体系を作っていただきたい。

総務局長

 今後分析しながら求められる研修プログラムを提供していかなければならない。人事評価については、これからの人材育成のあり方、評価のあり方をトータルで考えていく必要がある。総務局で考える研修と各部局が望んでいる研修とがうまくいっていないのであれば、当然求められているものを提供していかなければならない。
 本日示している案で進めていくが、出された意見を踏まえ、問題意識を持ちながら進めていきたいと考えている。

技監

 全般的に行政運営の一般的な内容を中心に記載されているように思う。市職員は、それぞれの分野の専門性がある業務を行っている。市の職員はその分野の専門家・プロフェッショナルでなければならない。一般的な行政事務だけでなく、それぞれの専門分野の人材を育てることが大事であるが、その中でも自分自身で意欲を持って自己研鑽に取り組んでもらい育ってもらえるようにすることも大事である。人材育成重点取組体系の自己啓発の中にも資格取得等報奨制度という記載があるが、一級建築士や技術士や中小企業診断士など、市の業務として必要な資格も含めて、職員の資質の向上につながる資格の取得に市としてもっと支援してもよいのではないか。

芳賀副市長

 新規採用職員をOJTなどを通じて一人前にしたと思ったら3年の人事異動にかかり転出し、また新規採用職員が入り一から教えなければいけなくなったという意見はよく聞くので、現在は新採の人事異動は3年から5年と幅を広げてきている。
 福祉や税など専門分野が広いところなどは、ゼネラリストでいくのか、スペシャリストでいくのかということがある。指定都市では、本市のような全庁的な異動を行っているところは少なくて、限られた部門での人事異動で、しかもそこに人事部門を持っている。こういう形をやればトータルで人材育成ができる。このあたりは我々の課題ととらえている。
 資格制度については、資格を取る仕組みはある。問題は、取ったがために同じ部署で長く仕事をすることになるということで、取らないという人が結構いる。一番の例は一級建築士で、現在少なくなっている。開発調整などでは人事異動ができない。資格を持っている人間でないと配属できない。そのため、資格を取ってくれとお願いしている。
 こういうこともあるので、ぜひ管理職は役所の公務員のミッションとは何かということ、資格を積極的に取るように。取ることによってみんなの仕事が平準化される。今は一部の人の負担が大きく、また、負担が増えるから資格を取らないという悪循環になっている。どのようにしたら伸びるか、うまく仕事ができるかという点を議論していただきたい。
 管理職は組織目標を明確にしてそれぞれにミッションを与える。与える中でそのミッションをこなすために、部下を指導する、意見交換する。その中で二つ上の役職の立場で議論していく必要がある。

市長公室長

 各局長にお願いしたい。人材育成の中でも出てきているが、文書の基礎的な力が落ちてきているのではないかと感じている。市長、副市長の挨拶等について、各所管で文案を作成し、市長公室に届くが、最近、その文書能力が落ちているのではないかとお見受けする部分が多々ある。
 挨拶文については、各局長まで確認してから、こちらの方に持って来ていただいている。お忙しい点もあるかもしれないが、再度チェックをしていただきたい。
 政策形成、マネージメント力強化に進む以前の問題として、パソコンの普及も影響しているかもしれないが、文章を書く、あるいは読む能力が全体に落ちている。

市長

 今の話とは少し違うが、自分はあまり文章にはうるさく言わない。細部にはこだわらない。ポイントをしっかり書いてくれたら良い。箇条書きでも良いので、この会議では、これとこれを言ってくださいというポイントを押さえてくれれば、私なりに話をする。
 それと、決裁について注意してほしい。決裁の際にどの役職以上でないといけないとは言わないが、質問をしても的確に応えられない職員が、決裁を持ってきたことがある。少なくとも、内容が分かっている課長が一緒に決裁に来てもらいたい。

子ども青少年局長

 私は、7年間程、堺病院事務局に勤務した。これまで役所内でいろいろな部署を経験したが、企業みたいに収入を得ることを考えなければならない職場と言うのは、たぶん病院ぐらいしか無いと思う。病院は、日々いかに収入を得るかを考えなければならず、その中で、事業をしたことが良い経験となった。人材育成を考えるに当たっては、そういう職場を経験するということ、職場の特性をどのように人材育成に役立てていくかというのを、異動の中で考えてはどうかと思う。もう一つは、技術職の職員と一緒に仕事をしたことにより、技術職の考え方と事務職の考え方が合わない部分やお互いに理解が深まったことが結構ある。事務職と技術職とが一緒に仕事ができる機会を増やした方が、事業をスムーズに進めやすくなると思っている。

総務局長

 病院に勤めると経営感覚が実践を通じて身に付く。都市経営の時代と言われているが、その感覚をどのように身に付けていくのか。人材育成の研修プログラムとは別に、人事の問題も含めて考えていくべきものと思う。
 一つの目的に向かって技術職と事務職が一緒になって仕事をしていく。新しい知識も入るし、視野も広がると思う。これも人事全体の考え方の中でこれから考えていく必要があると思っている。

その他報告事項

建築都市局長

 本日10時より「泉北ニュータウン再生府市等連携協議会」の設立総会が、竹山市長と橋下大阪府知事の出席のもと、開催された。この協議会は、泉北ニュータウンの再生に向け、大阪府と堺市がさらに連携を強化し、関係する公的団体とともに協議・検討を行うことを目的に設置されたもので、大阪府、堺市、都市再生機構、大阪府住宅供給公社、大阪府タウン財団で構成されている。
 設立総会に引き続き、第1回協議会が開催された。協議会では、特に、泉ヶ丘駅前地域の活性化と公的賃貸住宅等の再生について、ワーキンググループを設置し検討を進める。
 ニュータウンの再生には庁内の横断的な取り組みが不可欠であり、今後とも関係機関並びに皆様方のご協力をお願いする。

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市長公室 政策企画部 政策推進担当

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