庁議（臨時会）議事要旨 平成24年6月6日

総務局長 案件説明

建築都市局長

　活性化条例（案）の第35条第2項の解釈について確認したい。例えば、建築部門などの職員が堺市を退職して設計事務所などで働いている場合に、担当していた業務部門へ営業活動する際などはどうなるのか。在職中の地位を利用して現職員に便宜を図らせることは禁止するが、書類の提出など通常の業務であれば構わないなど、整理をする必要があるのではないか。
　また、「離職日の翌日から起算して2年」とあるが、退職後に再任用職員として勤務した場合はどうか。

市長

　今の意見は大事だと思う。営業活動とはどういうものかという点について、きちんと精査しないといけない。民間企業などで営業をやっている元職員が、カウンターを越えて執務室まで入ってきてうろうろしていると、民と官の癒着ではないかと疑われても仕方がない。こういう所も含めて、取扱いをきちんとやっておかなければならない。特に許認可を担当する部局にとっては大きな問題だと思うので、運用について明確にしないといけない。

総務局長

　「離職日の翌日から起算して2年」については、再任用の任期終了後2年となる。

田村副市長

　この活性化条例（案）で論点となるのは人事評価の規定であり、評価を絶対評価で行うことがポイントだと思う。第13条から第18条までの条文を見たときに、「絶対評価」という文言が出てきていないが、人事評価が絶対評価であることをどう説明するのか。

総務局長

　条文には「絶対評価」という文言の記載はないが、第14条の「被評価者が職務遂行過程で果たした役割、発揮した能力及び達成した業績を総合的に判断し」という表現そのものが絶対評価を表している。

田村副市長

　「総合的に判断し、」の後に「その勤務成績を5段階で評価し」とあるが、その評価の仕方が絶対評価なのか相対評価なのかがわかりづらくはないか。「職務遂行過程で果たした役割、発揮した能力及び達成した業績を総合的に判断し」て、そのうえで最終的に相対評価することもありうるのではないか。

芳賀副市長

　対外的に絶対評価であることを説明できなければならない。これでは絶対評価と相対評価のどちらにでも解釈できるのではないか。

市長

　大阪府や大阪市の職員基本条例には、評価区分ごとに分布の割合（評価を受ける職員の総数に占める各区分の職員の割合）が定められている。その規定があるということは、相対評価であるということ。堺市の条例（案）にはそういった分布の割合がなく、「総合的に判断」するということは、絶対評価を表しているという反対解釈ということになるのではないか。

総務局長

　市長の言うとおり、評価区分ごとに分布割合を設定することが相対評価になってくる。堺市の条例（案）にはそれらを規定していないので、結果として評価そのものは絶対評価であると考えている。

田村副市長

　第14条の「その勤務成績を5段階で評価し」の「評価」の前に、「絶対」という文言を追加してはどうか。

総務局長

　第14条で、各職員について5段階で評価する旨を規定していることから、絶対評価であり相対評価ではないと考えている。

芳賀副市長

　解釈はそれでよいが、明記されていないのでどちらにでも解釈できるのではないかという意見である。絶対評価に関する規定などがあれば、絶対評価のことを記載していると説明できるが。

市長公室長

　大阪府の職員基本条例の第15条には、「任命権者は、相対評価（分布の割合を定めて区分し、職員がどの区分に属するかを相対的に評価する方法をいう。）により、人事評価を行う。」と規定されており、各区分の分布の割合も記載されている。
　一方、堺市の条例案では、第13条に「人事評価（地公法第40条第1項の規定に基づき、対象となる職員（以下「被評価者」という。）に対して実施する勤務成績の評価をいう。以下同じ。）」と規定しており、あくまでも各職員の評価を行うという主旨であり、仮に10人の職場で、その10人の職員全てが同じ評価となっても構わないといえる。それが絶対評価であると言えるのではないか。
　相対評価は、各区分の分布割合を条例で定め、その割合のとおりに職員の評価を当てはめていくということなので、そこに大きな違いがある。

市長

　絶対評価と相対評価について、事前に総務局と協議を重ねた。それが結果として現れているのが、第15条第2項の「任命権者は、人事評価の結果を勤勉手当に適正に反映するものとする。」という規定である。
　この規定は、人事評価は絶対評価であるが、その絶対評価したものをある意味で相対化する考えも入れながら、勤勉手当に適正に反映するという趣旨である。しかし、ここに「相対評価」や「相対化」と記載してしまうと、何パーセントの職員は評価を落とさないといけないという疑念が生じることから、あえて「相対」という文言を記載しなかった。堺市の人事評価は、職員を育成するためのものであって、各評価区分の割合に当てはめるためのものではない。
　なぜ評価を行うのかといえば、人材育成・能力開発のためであり、職員を区分に当てはめて給与を減らしたり、増やしたりするために行うのではない。堺市の評価に対する理念がこの条例（案）の中で貫かれている。

田村副市長

　条例（案）には記載していないが、「堺市職員及び組織の活性化に関する条例（案）等の概要」の「4 本市条例の特徴」には「絶対評価」と記載しているのだから、我々が考える「絶対評価」とは何なのかについては、議論のとおりきっちりと説明する必要がある。

市長

　この条例にかける思いが条例（案）の名称に出ていると理解いただきたい。職員基本条例ではなく、「堺市職員及び組織の活性化に関する条例」。何のためにこの条例を策定するのかという思いがこの題名に出ている。
　この思いを我々は市民や議会にきちんと説明しなければならない。
　それと、これから庁議構成員の皆さんは、様々なところで「大阪府・大阪市の条例とどこが違うのか」といった質問を受けると思う。
　1点は、幹部職員の任用のあり方について。基本的に大阪府・大阪市の職員は外部公募が前提だが、堺市は庁内からの登用を基本としながら、有為な人材、外部の人材の登用が必要な部分については、外部の人材を積極的に活用することや庁内公募を規定している。
　2点目は人事評価の方法と給与反映について。これは先ほども議論したが、絶対評価そして給与反映をどうするかは大きく違っている。
　3点目は分限の対象となる最下位の評価区分の取扱いについて。大阪府・大阪市の場合は、全体の5パーセントにあたる職員が必ず最下位の評価区分となり、その最下位の評価が2年続いた職員については分限処分の手続きに入る。
　本市では、一定割合の職員を最下位の評価にするということではなく、結果的に最下位の評価が2年連続続いた職員については「どうして最下位の評価が続いているのか」ということを十分ヒアリングしながら、要件を吟味しつつ、改善が可能かどうか有識者において議論していただく。
　最後の点は、新たに人事監察委員会というのを設けるのではなく、外部有識者により構成する既存の懲戒等審査会や公正職務確保対策委員会を充実・強化することで、引き続き有識者の皆さんに厳しい目で見ていただく。
　以上この4点が、大阪府・大阪市の条例と主に異なるところ。
　それぞれの組織風土をどのように変えていくか、それぞれの組織風土をより良くするよう努力していかなければならない。そういう意味で、新たな取組みの一つとして組織活性化のきっかけにしたいと思っている。

市長公室長

　条例（案）について、職員組合との交渉状況は。

総務局長

　5月25日に正式に申し入れをした。本日（6日）の夜にも交渉を行う予定。

市長

　私が言った4つの点について、丁寧に説明してほしい。