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堺市
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平成29年度「新任課長級研修 市長講話」

更新日:2017年8月24日

平成29年4月26日(水曜)、27日(木曜)、5月12日(金曜)の3日間に分けて、新任課長級、新任課長補佐級、新任係長級の職員研修を行いました。
研修の始まりにあたり、市長よりご講話いただきましたので、その内容をそれぞれお知らせします。
今号は、平成29年4月26日(水曜)の新任課長級研修での市長講話の内容をお知らせします。

新任課長級職員の皆さんへ

1 はじめに

~私が課長級であった頃~
 私は美原町で助役をしてから大阪府に戻り、環境局交通公害課の課長代理をした後、人事課の参事として管理職になった。それまでも主事と係長で人事課に10年いて、その前も人材開発課のような部署にいたので、14年間人事グループにいた。平成5年に人事課に参事として戻った時は、「ここでもう一度人事行政の在り方をしっかりと議論できるな」と思ったところである。
 外郭団体担当であったが、当時の課長は人事経験がなかったため、人事業務は、課長から直々に、「全部お前に任せる」と言われ、私は人事部門の責任者としてやらせていただいた。大阪府職員のやる気を高め、信賞必罰を旨とする人事を確立したいと自身を動機づけした。
 大事なのは、生きがいを持って働ける職場づくりをどのようにしてやっていくのかということである。堺市では、上を向いて仕事をするのではなくて、市民に対して仕事ができるような風通しのいい雰囲気づくりをしなければならないなと思っている。
 私は人事課の参事になった時に、自分は管理職兼プレイヤーであるべきだと考えた。それは自分自身がプレイヤーであり、かつ管理職としての側面も自覚しなければならないということである。私はいつも皆さん方に対し、単に管理だけするのではなくてプレイングマネージャーになってほしいとお願いしている。
 そのために、まずマネジメントとはどういうことかを理解しなければならないと思う。

2 マネジメントとは何か

(1)ヒト、モノ、仕事、情報、カネの管理
 マネジメントの対象は何かといえば、「ヒト、モノ、仕事、情報、カネの管理」である。これは民間企業も同じであり、この5つをしっかり管理することがマネジメントである。ドラッカーが言っていることもこういうところであると思う。この要素をいかにコントロールしていくかが管理職の仕事である。これをコントロールするには常に緊張感をもって研ぎ澄まされた感覚で仕事や部下に接していく、情報に接していく、金銭管理、予算管理をしていくということではないかと思う。息抜きは仕事以外のところでしっかりとやってもらいたい。勤務時間中は常に緊張感を持った仕事のやり方をお願いしたいと思う。

(2)平時、緊急時の対応
 PDCAを回すことの重要性、報連相確確の徹底
 「ヒト、モノ、仕事、情報、カネの管理」はすべてPDCAを回すことが大事だというのは、皆さん方ご承知のとおりである。Plan、Do、Check、Actionをしっかりと回していくということはすべての仕事についての鉄則である。
 平時と緊急時の対応にも違いがある。平時と緊急時のPDCAの対応の違いはいかにCheck・Actionをしっかりとやり、また「報告・連絡・相談・確認・確認」を徹底するかということだと思う。「確確」が緊急時には特に必要である。通常の時には「報連相」でいいが、緊急時には「確確」を上司と自分でやるということをしっかりと頭の中に刻んでもらいたい。仕事はPDCAであるが、スピードの取り方が緊急時と通常時とは違うのだという認識をしてもらいたい。

 ハインリッヒの法則
 そして、ハインリッヒの法則というのをしっかりと認識してもらいたい。ハインリッヒは労働災害の事案について勉強された方である。1つの重大な事故の陰には29の軽微な事故がある。29の軽微な事故の背景には、「ヒヤリ・ハット」する経験が300あるといわれている。ハインリッヒはこの300を少なくすることが29の軽微な事故を少なくすることだと考えた。そして、29の軽微な事故を少なくすることが1つの重大な事故を防げるのではないかと言った。
 私たちの仕事もそうだと思う。「ヒヤリ・ハット」するようなことをおろそかにしていたら、必ず軽微な事故が起きる。そして、その事故の積み重ねが大きな事故を誘引すると思う。単なるパソコンの入力ミス、謝ってすむようなミスもあるが、そういうミスを重ねていくことが重大な個人情報の漏えいにつながっていくという場合もある。
 そういう意味で、300と29と1をしっかりと認識して、300をできるだけ減らしていく、29をできるだけ減らしていくことが、私たちの職場の重大な事故を回避できるのではないかと思う。ハインリッヒの法則は実践的な法則であり、私は皆さん方とともにしっかりと共通認識として持っておきたいと思う。

(3)最終は「人」
 動機づけが大切
 すべてのことは、最終的には「人」に帰結するのではないかと思う。「ヒト・モノ・仕事・情報・カネの管理」を扱っているのはすべて「人」である。しっかりと職場の中でチームワークの強化や人材育成をしていく、そしてお互いにコミュニケーションをとっていくことが大事であるということは皆さん方もよくわかっていると思うが、どういうふうにしたらそれができるのかということは大きな問題だと思う。
 それはやはり動機づけをどうしていくかということにかかっていくと思う。人を動かす、人にしっかりと仕事を任せるということは、部下に対する動機づけをどうやっていくかということだと思う。
 そして、動機づけは上司に対してもいえる。上司を動かすのは課長級の皆さん方かもしれない。上司に対してしっかりと報告したり、上司がどういうことを考えているかということを慮って仕事をしていくことが上司を動かしていくことだと思う。適切な資料やアドバイスを出していくということも、上司に対する動機づけだと思う。
 特に課長級の皆さんは管理職として第一線の立場にあるから、部下に対する動機づけをどうしていくかを考えてもらいたい。動機づけというのは小さな成功体験を褒めることである。今の職場環境を見ても、日々大きな仕事を実現するというのは難しいと思うが、日々の仕事の中で褒めていくことが一番大事である。
 「よくできているね」「よく頑張ってくれたね」「しっかりとした仕事だね」というポジティブな評価をどういうふうにして部下に示していくか、これがまさに動機づけである。小さな成功体験を積み重なることによって、部下のやる気とこれからの仕事に対するポジティブな方向付けができると思う。褒めること、そしてポジティブなアドバイスをすることが管理職にとって必要不可欠である。
 もうひとつ大事なのは、間違ったときは「間違っている」ということを、うまく部下に対して指示・指摘してあげることである。みんなの前で公然と「君、間違ってるよ」と言うのではなくて、あとで二人になった時に指摘をしてあげる、間違いを間違いとしてそのまま放置しない、これが大事だと思う。

 人事評価から逃げるな
 私は「地方行政」に連載されている内閣官房参与の岡本(全勝)さんの「明るい公務員講座・中級編」を愛読しているが、「部下の指導、職員評価から逃げるな」ということが書かれており、そのとおりだなと思った。
 部下の評価というのは人格の評価ではなく、仕事ぶりの評価であるということ。当然皆さんも既に部下の人事評価をしていると思うが、期末に期首にいわれたことをしっかりとできているか示すのが管理職の責務である。それは人格の評価ではなく、仕事ぶりがどうだったかということを伝え、相互に確認するということである。まずできたことをしっかりと褒めてから、こういうところを次期には頑張ろうねと伝える。そういうことが大事だと岡本さんはこの講座の中で書いている。客観的な評価をすることは難しいものである。しかし、それでは困るので、それを補正するためにまず部下の良い点から書き出すことが必要である。この評価作業は人物を評価するのではなく、仕事ぶりと能力の評価だということを思い返してみましょう、ということを書いている。
 まさしく人事評価は、部下と皆さん方管理職とのコミュニケーションツールでなければならない。そういう意味で、人事評価をしっかりとやることが必要である。
 「君子は和して同ぜず」という言葉がある。ひとかどの人物になろうと思ったら、相手に迎合ばかりしていては駄目だということである。正しいことはしっかりと申し上げるということが必要である。部下に迎合して、「よくできてるね」ですべて人事評価を終わらせるのではなく、しっかりと良いところとこれから改善すべきところを示すことが必要である。
 そういう意味で、私は「人事評価から逃げるな」と言いたい。人事評価の結果を見ても、中間的な評価が非常に多い。それは真実かといえば、そうではないはずである。パレート最適の原則というのがあり、2・6・2の原則ともいわれている。パレートによれば、2割の人が一生懸命おみこしを担いでいる。6割は普通に担いでいるだけだと、そして2割はおみこしにぶらさがってると、それが組織だということになる。
 しかし、私たちはパレートの言う堺の行政を担ぐ2割を、3割や4割にしていかなければならないと思う。担ぎ手を増やしていく、2割のぶら下がっている人を1割にしたり5分にしていくことが必要だと思う。私たちは一緒におみこしを担ぐ人間をどんどん増やしていくことが組織の中で必要である。それは人を非難したり、欠点を指摘することからは生まれない。良いことをどんどん指摘して、「よくできている」と褒めて褒めて褒めることで、その人がモラールを高めて、一緒におみこしを担いでくれるという職場づくりをしていかなければならない。私はパレートの2・6・2のうち最初の2を、堺では4にしたり5に引き上げることが必要だと思う。みんな一緒になって引き上げていく努力が必要である。それを皆さん方にお願いしたい。

3 最後に

 一期一会
 私はこれからの公務員は緊張関係を持ちながらでも、やはり一期一会をいかにして大切にしていくかということが大事だと思う。市民の方との出会い、同僚との出会い、上司との出会い、部下との出会いを大事にしていくことが大切である。
 私は、採用面接を担当してくれた当時の課長が私の支援をして下さったことで、「こういう仕事があるのか」と、公務員の仕事を天職に思った。私はその課長を生涯尊敬している。入庁時の新任研修の初日にその方が「面接のときに君と会ったんだ。おもしろかったから、うちの課にきてもらったんだ」と話しかけてくれた。面接のときから一期一会があったということである。そして、仕事をするときに今も「あの人だったらどう考えるかな」と常に考えている。それは私が市民目線で、現場主義で、どういう判断をするかということについて、いろいろな立場の人のことを考えて、自分が判断しているから、だと思う。
 自分をできるだけ客観的に見ていく、そして自分の判断はすべて正しいのではなく、いろんな意味で補正をする必要があるのではないかということを皆さん方にも感じ取ってもらいたい。今までの知識経験というのは、あるべき知識経験の5割や4割でしかなく、これからいろんな知識経験を積むことによって8割、9割にしていき、行政としてしっかりとした筋道を作っていくということを考えてもらいたい。
 人間は生涯にわたって学習しなければならない。私は毎日4時に起きて勉強している。今日も記者会見があるが、記者会見でどういうことを聞かれるかをシミュレーションしている。今日の新聞を見て、こういうことも聞かれるんじゃないかということをシミュレーションして、担当課と「これを聞かれたらどう答える」ということをコミュニケーションして記者会見に臨む。週に1回の記者会見は、ものすごい緊張感を持ってやっている。記者会見はライブでも録画でも中継され、間違ったことを言ったときの責任は非常に大きい。常に緊張感を持って仕事をすることを皆さん方にもお願いしたい。
 そして、勤務時間外はリラックスしてもらいたい。フォーマルな付き合いだけでなく、インフォーマルな付き合いもしてもらいたい。職場の方々と一緒に飲みに行ったり、スポーツをしたり、職場外の地域の方々ともいろんなお話をしてもらいたい。
 私は皆さん方にいつも「AKEを大切に」と言っている。「あいさつ・声かけ・笑顔」これを管理職の皆さんから実践してもらいたい。管理職から部下に声をかけていく、挨拶する、笑顔をかけていく、そうすれば部下の皆さんもAKEを自ずからできるようになる。私の理想は、堺市を笑顔が日本一のまちにすることである。市民がすべて笑顔で日常を送ることができる、そういうまちづくりをしたい。そうなるためには堺市職員が笑顔でなければならない。そして、挨拶をしたり、声かけしたりする、そういうことが日常茶飯事に起こっているということをまちづくりの根本にしたい。子どもが危ないことをしていたら「危ないで」と言ってあげれるかどうか。そして、お年寄りが歩いていたら、肩に手を添えてあげられるかどうか。そして笑顔で会釈できるかどうか。堺は笑顔があふれるまちであって、職員がAKEを実践しなければならない。
 私は管理職の皆さんがまさにその中核として堺市を動かしてほしいと思う。ぜひとも皆さん方とともに、堺市全体が笑顔あふれる日本一のまちになれるように頑張りたい。課長級としての職責をしっかり果たすとともに、ワークライフバランスを確保し、充実したライフを形成してもらいたい。

このページの作成担当

総務局 人事部 人材開発課
電話:072-228-7194 ファックス:072-228-8823
〒590-0078 堺市堺区南瓦町3番1号 堺市役所本館5階

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