庁議議事要旨　平成25年4月9日

• 総務局長　案件説明

市長
　幹部職員として民間から採用した3人は、堺市の組織を新たな視点で、チェックしてもらうために来てもらっている。
　特に、シティプロモーションを担当する職員については、各局が策定する計画等を公表する際に、必ずその職員がチェックして、肉付けしてもらう。
　また、人材育成を担当する職員については、人事評価の際の所属長と部下のコミュニケーションの際のポイントを、各職場を回りながらチェックし、確認してもらう。
　そして、ファシリティマネジメントを担当する職員については、不要不急の財産、活用が十分でない財産がないかなど、現場を徹底的に見て、市有財産の有効活用についてチェックしてもらう。
　この3つの仕事は、従来の縦割り組織に横串を刺すという位置づけをしているので、うまく刺さるようにお願いしたい。そういう意味で、外部人材により堺市の組織活性化を図る一つの実験台になるのではないかと思っている。

田村副市長
　職員の研修は頑張ってやっていただきたい。ただ、「事務基礎研修」で行う「文書研修」が、以前から気になっている。
　起案文が非常に簡潔で、「何のために起案するのか」や「どういうことがあったからこうする」という趣旨や経過がほとんど書かれていないケースがあり、起案をやり直してもらうこともある。起案文の考え方を一から整理した方が良いのではないか。5年、10年後に見たときに、趣旨や経過などが分からない起案が多いと思う。
　文書管理を担当しているのは、総務局。まずは、総務局にきちんとした基準を出してもらい、研修をやっていただいた方が良いと思うがいかがか。

芳賀副市長
　以前から起案文の書き方について指摘しているが、なかなか改善されない。
　その理由としては、漫然と過去の前例通りしているだけで、毎年、「前例を見るな。自分で考えて作れ。」と指摘しているが、起案文の年度だけ替えて、説明資料をたくさん付けている。
　上司が趣旨や経過を短時間で理解し、決裁できるよう、簡潔に文書をまとめて書いてもらわないといけない。
　もう一つ気になるのは、研修もたしかに大事だが、その前に自分の役職を本当に自覚しているのかということ。局長、部長、課長、係長の各階層に求められる役割は何かということをもう一度自分たちで整理しないといけない。
　以前は、決裁の内容について、係長が細かくチェックしていて、決裁が円滑に進んでいた。以前なら係長がチェックしていたようなことが、今はもっと上の役職まで上がってくる。もっと自分の職責を自覚して、あるいは局内で話し合いをして、責任分担をきちんと決めてから、こういった研修に参加してほしい。改めて徹底してもらいたい。

総務局長
　起案文については、見直していきたい。
　また、各階層に求められる役割については、平成23年度に策定した人材育成基本方針の中で規定している。これについても再度周知を図り、それぞれの職階に求められる役割について再認識を促したい。
　なお、今年度から人事評価制度が本格実施されるので、各階層に求められる役割を果たしているかが、評価の大きな対象になる。このあたりについても再度周知を図りたい。

健康福祉局長
　起案文については、後から別の職員が見た時に、内容が不明確と思われるようなものが多く回っている。
　それともう1つ、「接遇研修」についてであるが、トラブルが発生する時の一番大きな原因は何かというと、最初に対応した職員の説明が丁寧であったかどうか、もう1つは、しっかりとした根拠があって説明を行っているかどうかである。その部分が不明確なまま返答をすることが、トラブルの大きな原因になっているのではないか。
　まずは、相手の意見を受け止めることが必要。一旦受け止めて再度返答するという姿勢をとるように常日頃言っているが、なかなか徹底できていない。
　また、昔は、係長が対処していたトラブルが、今は、我々局長級まで来ている場合が多い。その原因として、返答に自信を持っていない部分が大きいのではないか。自信を持つためにはリサーチが一番大事。
　何かをする時には一生懸命調べて、その上での返答をするように我々も指導していきたい。そういった観点からも、接遇研修を職員研修の最初の時期に入れていただければ、トラブルも減少するのではないかと思うので、検討をお願いしたい。

狭間副市長
　今年度から人事評価制度が本格実施されるので、評価する職員や評価される職員に対して、目標設定の考え方などの研修をきちんとやらないと評価制度が人材育成のための制度であるということが、なかなか浸透しないのではないかと思う。職員研修体系には、そのあたりの記載がないので、反映していただきたい。
　評価制度については、評価基準を出来る限り明確にし、自分がめざす目標をクリアすることによって評価されるというのが、一番人材育成につながる。そういう意味では、人事評価シートも見直していくべきではないか。人材育成のための人事評価研修をお願いしたい。

市長
人事評価研修も研修体系に位置付けるべき。

政策調整監
　新規施策・事業立案プロジェクトチームは、平成23年度から始まり、今年度で3年目となる。
　目的は2つあり、斬新で熟度の高い事業の立案と、職員能力の育成による堺市政の底上げである。チームのメンバーは係長級以下、昨年度は24人で3チームを組織した。
　昨年度に提案された事業は8事業で、そのうち予算化につながった事業は、J-GREEN堺サポーター事業。
　事業の課題だが、昨年度の参加者から、意見が4つ出ている。
　1点目は検討期間が足りなかったこと。2点目は、企画部等のサポート体制が不明確だったこと。3点目は、検討作業が効率的にできなかったこと。4点目は、プレゼンテーションに多くの職員が出席できなかったこと。
　これらを受けて、今年度の事業体制を改善をする。
　1点目の検討期間については、期間を昨年度よりも2カ月程度延長する。チームメンバーについては、昨年度は各局から1人以上の推薦としたが、今年度は全庁で公募する。
　2点目のサポート体制については、昨年度のチームメンバーがサポートメンバーとして、事業アイデアの絞り込みまでをフォローして、その後は企画部がコーディネイト役を務めることにより運営していきたい。
　3点目の検討作業の効率化については、外部講師による研修強化や企画部による参考資料の提供を実施する。
　4点目のプレゼンテーションの運営については、関係局長以外に関係課長等のより多くの職員が、プレゼンテーションに参加できるようにする。
　5月半ばまでにチームメンバーを公募等により決定し、事前研修を行ったうえで6月から会議をスタートする。事業検討の際には各関係部局のご意見をいただきたいと考えているので、協力をお願いしたい。また、各職員が、プロジェクトチームに参加しやすい職場環境づくりについても、各部局で配慮いただきたい。

芳賀副市長
　これまで、本人の希望で参加しているのか、それとも各部局が選定し、参加しているのか。

総務局長
　昨年度の職場では、希望している職員からピックアップして、参加させた。

政策調整監
　昨年は、職員から希望が出なかった局もある一方で、複数の職員から希望が出て調整した局もあった。

市長
　1つの課から2、3人も希望が出たら、所属長が業務遂行に困るのではないか。
そういう意味で、応募状況を見て、どうピックアップしていくのかということではないか。

政策調整監
　職員公募でも、所属長からの参加了承を必須にするということを考えている。

建設局長
　先ほどの研修体系の件にリンクするかと思うが、職員の全体的な底上げも必要だが、これからのリーダーを養成していくという視点もないとなかなか組織がたちゆかない。
　昨年は、局の職員の希望が無くても、特定の職員をピックアップした。今年度もそうする考えである。

健康福祉局長
　昨年度選定されたJ-GREEN堺サポーター事業に参加した職員は、スポーツ施設課だけではなくて、他の部局からも来ていると思うので、事業を実施するときは、出来たらその職員を次年度のその課に配属するというのはどうか。自分で考えたことを実践できるのでより一層、意欲の向上になるのではないか。現実は人事面で難しいと思うが、その辺も可能な範囲で配慮いただきたい。

総務局長
　モチベーションということでは言われる通りだと思うが、1チームが8人で、全員をスポーツ部に行かせるのかという問題も出てくる。また、特定の分野に提案事項が固まるのではないかという懸念がある。

文化観光局長
　昨年度選定されたJ－GREEN堺サポーター事業の中で、足形レリーフを作成する。足形レリーフは、他市でも実施しているが、堺の場合はサッカー協会と連携しているので、他とは違い、様々な人の足形レリーフを見ることができるようになる予定。
　昨年提案したメンバーについては、事業を進める中で意見をもらう。それを事業に活かしていくということで、今後もつながりをもって、進めて行きたいと考えている

市長
　建設局長が言ったように、将来のリーダーを養成していくという側面と、組織全体の底上げという意味がある。その2つの観点で職員を推薦してほしい。